Benchmark: Prečo ho všetci chcú a ako naň v prieskumoch, psychodiagnostike či 360° spätnej väzbe

Externé vs. interné porovnanie, priemery vs. percentily, trendy vs. absolútne hodnoty – benchmark môže byť dobrý pomocník, ale aj zlý pán. Kedy je užitočným nástrojom a kedy len pascou, ktorá skresľuje realitu? Článok Marty Fabiánovej, výkonnej riaditeľky TCC online, ukazuje, ako benchmark zmysluplne využívať v zamestnaneckých prieskumoch, psychodiagnostike a 360° spätnej väzbe.

„A ako sme dopadli v porovnaní s ostatnými?“ patrí k prvým otázkam, ktoré od klientov počúvame pri prezentácii výsledkov zamestnaneckých prieskumov. „Som normálny?“ zas zaznieva pri diskusii nad výstupmi z pracovnej psychodiagnostiky. V TCC online sa dlhodobo zaoberáme dátami v oblasti zamestnaneckých prieskumov, pracovnej psychodiagnostiky a 360° spätnej väzby. Pokiaľ zbierate dáta, porovnanie s „normálom“ jednoducho zaujíma všetkých, čo je pochopiteľné. A niekedy aj kľúčové.

Porovnanie ponúka práve benchmark, teda porovnanie s relevantnou referenčnou hodnotou. Kde má benchmark zmysel, kde ho treba brať s rezervou a kde nedáva zmysel vôbec?

Benchmark v zamestnaneckom prieskume

Benchmark môže rýchlo napovedať, či sa miera spokojnosti, angažovanosti alebo identifikácie v konkrétnej firme pohybuje v obdobných hodnotách ako v iných porovnateľných spoločnostiach. Porovnanie s benchmarkom môže upozorniť na konkurenčné výhody alebo nevýhody zamestnávateľa. Benchmark môže tiež „upokojiť“, že aj ostatné spoločnosti v nejakých oblastiach pokrivkávajú a nedopadajú najlepšie.

V zamestnaneckých prieskumoch môže byť užitočný externý aj interný benchmark. Externý ponúka porovnanie s inými spoločnosťami a má zmysel na úrovni celej organizácie. Interný benchmark ponúka porovnanie konkrétneho tímu či oddelenia s výsledkom firmy. V prípade väčších spoločností aj porovnanie s nadradenou organizačnou jednotkou a firmou. Tím akvizícií napr. vidí, aké sú ich výsledky v porovnaní s celým obchodným oddelením aj firmou ako celkom. Manažéri tak zistia, či sa sentiment v ich tíme líši od ostatných. Vďaka tomu môžu posúdiť, či sú určité pozitívne či problematické oblasti špecifické len pre ich ľudí, alebo či ich zdieľajú aj ďalšie tímy vo firme. Také porovnanie je užitočným ukazovateľom pri definovaní tém na riešenie a plánovanie ďalších krokov.

Graf: Ukážka externého benchmarku, zdroj: TCC online

Graf: Ukážka interného benchmarku, zdroj: TCC online

Benchmark v pracovnej psychodiagnostike

V psychodiagnostických metódach je benchmark vlastne „zabudovaný“ už v samotnom princípe štandardizácie a psychometrie. Výsledky sa vždy vzťahujú na nejakú normu – na rozloženie daného javu v určitej populácii. Normy pomáhajú identifikovať výrazné profilácie človeka. Jedine tak viete, či ste skutočne výrazným introvertom, alebo či sú vaša štruktúrovanosť a systematickosť alebo napr. potreba autonómie v priemere či vyhranené.

Benchmark v 360° spätnej väzbe

Občas sa niekto z klientov zaujíma o možnosť benchmarku v 360° spätnej väzbe. Ten externý vôbec neodporúčame, pretože porovnanie s manažérmi iných firiem, s inými skúsenosťami a inými tímami je prakticky nanič. Cieľom 360° spätnej väzby totiž nie je porovnanie s abstraktnou databázou manažérov, ale získanie štruktúrovaného feedbacku od reálnych spolupracovníkov a definovanie tém na rozvoj. Často ide aj o zmapovanie vlastných posunov po určitom čase. Benchmarkom si potom je každý sám, pretože kľúčové sú práve posuny.

Niekedy je pre súťaživé firemné kultúry omnoho zaujímavejší benchmark interný. Teda porovnanie so skóre tých najlepšie hodnotených kolegov, typicky manažérov (napr. top 25 % alebo 10 %). To však dáva zmysel iba tam, kde je účastníkov 360° spätnej väzby viac, optimálne vyššie desiatky. A tiež tam, kde tento „porovnávací“ prvok nenarobí viac škody než úžitku. Rozvojový charakter spätnej väzby totiž môže byť ľahko vytlačený potrebou „vyhrať“. Namiesto reflexie a otvorenosti potom prichádza súťaženie a obrana.

Ako benchmark počítať

V prieskumoch si najčastejšie vystačíme s benchmarkom v podobe priemerných skóre. Niekedy sa objavuje informácia napr. v podobe horného kvartilu, teda aké skóre (a vyššie) dosahuje 25 % tých najlepšie hodnotených spoločností.

V pracovnej psychodiagnostike normy pracujú vždy s tzv. percentilmi (pozícia 0. až 100. percentil). Nie však len s „top 25 %“, pretože v osobnostných predpokladoch neplatí „čím viac, tým lepšie“. Napríklad výsledok na 99. percentile empatie môže na jednu stranu značiť nadpriemernú schopnosť vcítiť sa do druhých a vnímať vzťahovú rovinu situácie, na druhú stranu však môže predstavovať riziko v podobe precitlivenosti.

Špecifickou kategóriou sú kognitívne (inteligenčné) testy. Určite ich každý poznáme – numerické, verbálne, abstraktno-logické a ďalšie. V tých je jednoznačne vždy niektorá odpoveď správna a čím vyššie skóre – a teda percentil v porovnaní s populáciou – respondent dosiahne, tým lepšie predpoklady má.

Koho zaradiť do benchmarku

V oblasti zamestnaneckých prieskumov nie je žiadny benchmark dokonalý. Vždy záleží na tom, aké spoločnosti do porovnávaných dát vstupujú. Je dobré sa teda vždy pýtať na to, ako bol benchmark pre zamestnanecký prieskum zostavený.

Ideálne by do benchmarku pre zamestnanecké prieskumy mali vstupovať dáta:

• za spoločnosti z rovnakého segmentu (napr. technologické, výrobné spoločnosti, neziskový sektor a pod.);
• za organizácie obdobnej veľkosti, čo sa týka počtu zamestnancov (malé, stredné, veľké podniky a pod.);
• za spoločnosti z rovnakého regiónu (ČR, SR, Európa a pod.);
• dáta z nedávnych prieskumov (napr. za posledné 2 až 3 roky).

V pracovnej psychodiagnostike sa môžete stretnúť s normami všeobecnými či špecifickými podľa veku, pohlavia a pod. Kľúčové je, aby bolo porovnanie s referenčnou skupinou zmysluplné – a hlavne, aby vôbec kvalitné normy existovali. Pokiaľ ich dodávateľ nedokáže alebo nechce transparentne uviesť, bežte radšej inam.

Vzhľadom na to, že sa v TCC online zameriavame na pracovnú psychodiagnostiku, pracujeme s normou pracujúcej dospelej populácie. Nerozlišujeme normy podľa veku či pohlavia, hoci dáta k dispozícii máme. V praxi totiž naši klienti hľadajú najvhodnejších kandidátov či kandidátky pre danú pozíciu. Nie najlepších kandidátov v určitej vekovej kategórii. Pracovná psychodiagnostika potom nemá nálepky či predsudky a takpovediac „meria všetkým rovnako“.

Ako benchmark používať múdro

Zlaté pravidlo pri práci s benchmarkom v zamestnaneckých prieskumoch je brať ho skôr orientačne, nie ako dogmu. Sledujte trendy a výrazné odlišnosti skôr než absolútne čísla. Vnímajte, že benchmark je nástroj komunikácie a pohľadu na dáta, nie „pravda o firme“.

V psychodiagnostike považujte normy za absolútny základ metódy. Len vďaka porovnaniu s referenčnou skupinou viete, nakoľko je človek v danej oblasti profilovaný, v čom môže mať oproti iným ľuďom zásadnú výhodu aj čo si postrážiť či rozvíjať.

V 360° spätnej väzbe sa benchmarkom príliš trápiť nemusíte, nie je to hlavné poslanie spätnej väzby.

Benchmark môže byť skvelý sluha, keď vieme, kedy a ako ho použiť. Pomáha zasadiť výsledky do kontextu, identifikovať výnimky aj udržať smer. Ale rovnako dôležité ako porovnanie je aj porozumenie – ľuďom, dátam aj prostrediu, v ktorom fungujú.