Marta Fabiánová pre HR news: Ako vyťažiť z osobnostných testov pri pohovore maximum?

Psychodiagnostika ponúka dôležitý zdroj informácií o kandidátovi. V praxi dostávame od klientov množstvo otázok, týkajúcich sa o. i. toho, kedy psychodiagnostické dotazníky a testy využívať a ako s výstupmi naložiť. Radi sa podelíme o naše skúsenosti nazbierané počas viac ako dvadsiatich rokov. Praktické tipy pre vás sumarizuje Marta Fabiánová, Managing Director TCC online v článku, ktorý nedávno vyšiel na HR news. A my vám ho teraz prinášame tiež tu.

Nechať kandidáta vyplniť psychodiagnostiku vopred, alebo na mieste?

V podstate jedinou výhodou vyplnenia psychodiagnostických dotazníkov a testov „na mieste“ je fakt, že ide o vami kontrolované prostredie. Máte teda istotu, že kandidát vypĺňa skutočne samostatne, má stabilné pripojenie a nič ho neruší. V drvivej väčšine prípadov však kandidáti vypĺňajú psychodiagnostiku pred pohovorom, online, podľa svojich časových možností a preferencií. Vďaka tomu máte tiež dostatok času na prečítanie výstupov a prípravu na pohovor.

Umožniť kandidátovi nahliadnuť do výstupov, alebo nie?

Vždy odporúčame, aby mali kandidáti prístup k výstupom. Zvyšuje to renomé potenciálneho zamestnávateľa (transparentnosť), motiváciu kandidáta odpovedať autenticky („zaujíma ma, ako na tom skutočne som“) a môže to byť cenným pomocníkom pri adaptácii či ďalšom rozvoji.

Kľúčová je však otázka, KEDY kandidátovi výstupy nazdieľať. Zdieľať výstupy pred pohovorom nie je taktické. Množstvo klientov zdieľa výstupy z psychodiagnostiky až po ukončení výberového procesu. Omnoho užitočnejšie však je, keď zdieľame výstupy s kandidátom už v rámci osobného pohovoru. Osvedčilo sa stručne metódy uviesť a vysvetliť, čo nás konkrétne vo výstupoch zaujalo. Z časových dôvodov však pochopiteľne nie je možné prechádzať všetky škály do detailu. A potom je kľúčová reakcia kandidáta.

Sebareflexia je skvelým ukazovateľom

Ak zdieľate výstupy z psychodiagnostiky v rámci pohovoru, máte možnosť vnímať hneď niekoľko kvalít kandidáta.

1. Vidíte autentickú prvú reakciu na výstupy. Prejavuje kandidát záujem, alebo skôr ostražitosť, je rád, nadšený, skôr ľahostajný? Akákoľvek „viditeľná“ reakcia spravidla reprezentuje nejaký postoj kandidáta a je skvelé sa naň opýtať a zistiť viac.
   
   „Zaujíma vás to?“ „Spomínate si na vypĺňanie?“ „Máte nejaké očakávania alebo predchádzajúcu skúsenosť s psychodiagnostikou?“
2. Pokiaľ zdieľate výstupy priamo v rámci pohovoru, môžete si tak overiť aj kandidátovu schopnosť pohotovo vstrebávať informácie. Dokáže sa v  informáciách orientovať? Kladie logické otázky? Zaujíma sa skôr o výstupy, alebo sa zameriava skôr na metodológiu, kvalitu, rieši aj také záležitosti, ako je veľkosť vzorky pre normy? To všetko vám môže napovedať, ako pracuje s informáciami.
3. Vidíte postoj, aký kandidát zaujme k výhodám, ale aj rizikám svojho profilu, čo je spravidla najdôležitejšie. A vám to napovie, ako bude pravdepodobne reagovať na spätnú väzbu aj v rámci prípadnej spolupráce. Bráni sa, vyhovára, hľadá chyby v metodike, sťažuje sa na všetko okolo (málo času, divné otázky, rušili ho, neverí metóde)? Potom bude pravdepodobne hľadať chyby mimo seba aj v iných situáciách. Premýšľa o výsledkoch, dokáže nájsť pre seba užitočné informácie, pochopiť, že zmienené výhody a nevýhody má a naučil sa s nimi dobre pracovať? Bingo, máte pred sebou človeka, ktorý má realistický náhľad sám na seba a je schopný sebareflexie a pravdepodobne sa tieto kvality veľmi uplatnia aj pri prípadnej spolupráci.

Dobre si zvoľte témy, ktoré chcete viac preskúmať, a využite BEI

V rámci pohovoru máte k dispozícii väčšinou asi hodinu času (závisí, samozrejme, od situácie). V limitovanom čase je dôležité mať jasno v tom, na ktoré témy sa chcete zamerať. Niečo vás zaujme v CV, niečo vás zaujme vo výstupoch psychodiagnostiky, nejaké otázky musíte položiť všetkým. Pokojne si zakážte otázky typu „Kde sa vidíte o päť rokov?“ alebo „Aké sú vaše silné a slabé stránky?“ a ďalšie, azda už prekonané a predovšetkým očakávané otázky, na ktoré má kandidát pripravenú odpoveď.

Dobrú otázku spoznáte napríklad podľa latencie, teda rýchlosti reakcie kandidáta na ňu. Chvíľka ticha, keď kandidát premýšľa, a pravdepodobne teda nemá pripravenú odpoveď vopred, je dobrým signálom.

Na čo sa teda pýtať? Skúste si zvoliť dve, maximálne tri témy, ktoré na základe výstupov psychodiagnostiky stoja podľa vás za overenie. Typicky ide o potenciálne riziká, napr. extrémnu profiláciu v určitých škálach. Skvelým pomocníkom je BEI, teda Behavioral Event Interview. V skratke táto metóda pýtania sa je postavená na východisku, že naše konanie v nedávnej minulosti dokáže dobre predikovať naše konanie v budúcnosti. Chcite konkrétne príklady z reálnej praxe a relatívne nedávnej minulosti (max. 1 rok), na ktorých sa dané riziko dá dobre buď potvrdiť, alebo vyvrátiť. A buďte zvedaví.

Profiluje sa kandidát napr. ako extrémne otvárajúci, flexibilný, kreatívny, avšak bez potreby veci doťahovať a štruktúrovať? Pýtajte sa, kedy v ostatnom čase zažil radosť z väčšej dokončenej úlohy a ako to vyzeralo.

A potom chcite ďalší príklad. A ako konkrétne dosiahol práve on to, že sa úlohu podarilo splniť, aká bola jeho rola? A čo na tom bolo náročné? Čo mu najviac pomohlo? A kedy sa dotiahnutie, naopak, nepodarilo? Buďte zvedaví a chcite čo najviac konkrétnych informácií a príkladov, neuspokojte sa s jedným, chcite dva, tri. A overujte si, z akej ďalekej minulosti tieto príklady sú a aká bola skutočne konkrétne rola kandidáta. Ak sa druhý príklad hľadá už ťažko alebo je z obdobia pred troma rokmi, asi to s tým doťahovaním bude skutočne horšie.

Ako teda z psychodiagnostiky získať pri pohovore maximum?

• Zadajte ju vopred, nech máte čas na prípravu.
• Zdieľajte výstupy s kandidátom (a avizujte to), zvyšujete tým renomé zamestnávateľa a kandidátov motivujete na otvorenosť. Sledujte reakcie kandidáta, overte si schopnosť sebareflexie.
• Zvoľte si dve, maximálne tri témy, na ktoré sa viac opýtate pomocou BEI.

Autor: Marta Fabiánová, Managing Director TCC online