Firemná kultúra nie je heslo na nástenke. Je to spôsob, ako každodenne fungujeme, spolupracujeme, čo tolerujeme a čo už nie,“ hovorí Marta Fabiánová z TCC online pre HRtv.

Firemná kultúra nie je o sloganoch na chodbách ani o farebných prezentáciách na poradách. Odráža sa v každodenných situáciách – v komunikácii, v spôsobe rozhodovania, v tom, ako ľudia spolupracujú aj ako zvládajú konflikty. „Firemná kultúra nevzniká vyhláseniami, ale tým, že sa žije,“ hovorí Marta Fabiánová, výkonná riaditeľka spoločnosti TCC online, ktorá firmám pomáha túto neviditeľnú, ale dôležitú zložku pracovného prostredia lepšie pochopiť, zmerať a cielene rozvíjať.

„Hovorievam, že sme psycho-socio-technologická firma,“ opisuje Marta Fabiánová. „Vyvíjame online psychodiagnostiku, rôzne nástroje spätnej väzby, ktoré pomáhajú merať to, čo sa vo firmách ťažko meria, či už je to nálada, kultúra, spätná väzba od zamestnancov a pod. S pomocou našich nástrojov môžu firmy lepšie porozumieť tomu, čo sa deje vnútri, a reagovať na to.“

Meranie firemnej kultúry je komplexná úloha, ktorá však môže priniesť zásadné poznatky. Odrazom firemnej kultúry môžu byť tvrdé dáta, ako je fluktuácia, chorobnosť alebo výkonnosť, ale aby sme získali celkový obrázok a hlbší pohľad, je potrebné ísť do väčšieho detailu a zmerať aj to, čo sa meria veľmi ťažko, napríklad kvalita spolupráce, komunikácia, nálada alebo sentiment. Pomocou rôznych online nástrojov možno pomerne jednoducho zmapovať, aká je aktuálna atmosféra vo firme, a zachytiť to, čo je inak len ťažko pochopiteľné.

Firemná kultúra sa nedá len odhadovať

Jedným z hlavných nástrojov, ktoré v súčasnosti pomáhajú merať firemnú kultúru, sú rôzne formáty zamestnaneckých prieskumov. „S pomocou prieskumov zistíte, aká firemná kultúra je a či je taká, akú ju chcete mať. To je vždy skvelý východiskový bod, najmä pokiaľ chcete overiť, či sa kultúra vo firme niekam posúva,“ uvádza Marta Fabiánová.

Skúsenosti z medzinárodných projektov, napríklad pre organizáciu Človek v tiesni, len potvrdzujú, že meranie je nevyhnutné najmä pri väčších štruktúrach. „Ako hovorí Šimon Pánek – od určitej veľkosti firmy už nie je možné kultúru len odhadovať. Treba ju skutočne merať,“ dodáva Marta Fabiánová.

Dáta samy osebe nestačia

Marta Fabiánová tiež upozorňuje, že samotné meranie nestačí. „Zásadné je, čo s dátami urobíte. Keď zamestnanci vidia, že sa výsledky prieskumu nikam neposunuli, strácajú motiváciu ďalej sa zapájať.“ Preto odporúča zamerať sa na jednu až dve priority, ideálne na základe konkrétnej spätnej väzby, a tým sa intenzívne venovať.

Kľúčové tiež je vedieť sa pýtať dobre. „Keď sa na hodnoty opýtate príliš všeobecne, ľudia ich nevnímajú ani veľmi pozitívne a ani ako veľkú prioritu. Ale keď sa opýtate na konkrétne prejavy, napríklad ‚Vo firme si môžeme veriť, čo sa povie, to platí‘, je to zrazu ľuďmi vnímané ako niečo zásadné a možno aj veľmi pozitívne hodnotené. Alebo je práve toto kritizované a je teda nutné viesť s ľuďmi diskusiu o tom, kde a prečo dôvera chýba a čo by pomohlo.”

Práve v týchto debatách vstupujú do procesu aj partneri TCC online, ktorí nadväzujú na prieskumy a pomáhajú firmám s ďalšími krokmi. „My už nemáme ambíciu byť konzultantmi, ktorí firmu povedú pol roka. Naša úloha je dodať kvalitné nástroje a podklady. O zvyšok sa postará buď interné HR, alebo externí experti.“

Spätná väzba, ktorá dáva zmysel

TCC online dlhodobo pracuje aj s nástrojmi spätnej väzby na individuálnej a tímovej úrovni. Jedným z nich je 360° spätná väzba. Podľa Marty Fabiánovej na jej dôležitosti nič nezmenil ani technologický vývoj a nástup umelej inteligencie. Naopak.

„Ukázalo sa, že tí, ktorí predpovedali jej koniec, sa mýlili. 360° spätná väzba má stále svoje pevné miesto. Pomáha tam, kde bežná spätná väzba viazne,“ dodáva Marta Fabiánová.

Navzdory tomu, že prieskumy TCC online ukazujú, že najlepšie hodnotení bývajú obvykle priami nadriadení, tak paradoxne cca 30 % zamestnancov od svojich manažérov spätnú väzbu nedostáva. A práve nástroje ako 360° spätná väzba umožňujú bezpečný, anonymný a asynchrónny spôsob, ako si vzájomnú reflexiu odovzdať.

Súlad s firemnou kultúrou sa stáva dôležitejším už pri nábore

V súvislosti s nárastom významu firemnej kultúry sa stáva dôležitejším aj hodnotový súlad, ktorý je dobré overovať už vo fáze naberania nových zamestnancov.

„Klienti nám hovoria, že predtým prijímali zamestnancov hlavne podľa vzdelania a skúseností kandidátov, prípadne aj podľa osobnostných predpokladov. Dnes ich zaujíma, aký typ kultúry danému človeku vyhovuje. Či chce štruktúru, alebo voľnosť. Spoluprácu alebo súťaž. A práve toto sa dá ľahko zmapovať – bez domnienok a rýchlych súdov. Napríklad dotazník Culture Fit trvá len desať minút a firme napovie, či si s uchádzačom sadnú nielen odborne, ale aj hodnotovo,“ hovorí Marta Fabiánová.

Dôležitú úlohu hrá to, kde sa na jednotlivých škálach kandidát vyskytuje. Či preferuje napríklad formálnosť alebo neformálnosť, inovačné vs. tradičné prostredie, tímovú orientáciu vs. individuálny výkon. Keď firma vie, kde sa na týchto škálach človek nachádza, a porovná to so súčasnou firemnou kultúrou, ihneď zistí, či možno predpokladať, že nový zamestnanec do firmy zapadne, alebo nie.

TCC online je dnes dôležitým hráčom na poli firemnej kultúry. Vyvíja a dodáva nástroje spätnej väzby a psychodiagnostiky, ktoré pomáhajú nielen personalistom, manažérom, ale aj konzultačným či poradenským agentúram firemnú kultúru poznať, merať a zmysluplne rozvíjať.

Celé video je dostupné na HRtv.