Zamestnanecké prieskumy: Prečo sa vyplatí kombinovať komplexné a pulzné meranie?

Zamestnanecké prieskumy pomáhajú porozumieť firemnej klíme a včas zachytiť, čo sa skutočne deje. Komplexné meranie ponúka hlbší náhľad, pulzné možnosť rýchlej reakcie. Ich kombinácia sa dnes osvedčuje ako silný nástroj na riadenie zmien aj prevenciu tichého odchádzania. Ako fungujú v praxi, zhŕňa Marta Fabiánová, Managing Director TCC online.

Ľudia často odchádzajú potichu a vedenie to zistí, až keď je neskoro. Dôvody môžu byť rôzne. Podľa Jobs.cz je to najčastejšie ponuka lepšej mzdy za porovnateľnú prácu, zaujímavejšia náplň práce alebo väčšia flexibilita. Príčinou môžu byť však aj nefungujúce vzťahy, či už s nadriadenými, alebo kolegami, preťaženie a stres, chýbajúca spätná väzba či uznanie, absencia rozvoja a rastu, nedôvera v manažment a budúcnosť firmy, rodinné dôvody a veľa ďalších.

Nespokojnosť môže byť „tichá“ a dlhodobá a vedenie nemusí vedieť, že sa niečo deje, kým sa to nedozvie z exit interview (pokiaľ sa teda vo firme vôbec robia). Problém „tichého odchádzania“, teda „quiet quitting“, keď ľudia síce v zamestnaní zostávajú, ale pracujú v móde absolútneho minima bez iniciatívy a ochoty urobiť čokoľvek navyše, je – podľa mnohých – negatívnym trendom dnešnej doby. A netýka sa len najmladších generácií. Čo teda s tým?

Kľúčové je mať prehľad o dianí vo firme, a to nielen na základe dojmov, ale predovšetkým na základe spoľahlivých dát, ktoré prinášajú zamestnanecké prieskumy. Prax ukazuje, že veľmi žiadané sú tak komplexné prieskumy, ako aj tzv. pulzné. Čo oba formáty ponúkajú a kde sú ich limity? Poďme si ich predstaviť bližšie.

Komplexné prieskumy: stabilný základ pre náhľad a zmenu

Výhodou tradičných prieskumov spokojnosti, angažovanosti a lojality (ročných či dvojročných) je ich komplexnosť, ktorá umožňuje strategické plánovanie zmien. Poskytujú hlbší náhľad do firemnej kultúry, vzťahov, procesov aj vedenia. Sledovanie medziročných trendov, porovnanie s benchmarkom, náhľad do potrieb rôznych tímov či demografických skupín – to všetko pomáha dobre nastaviť stratégiu zmien.

Slabinou však môže byť čas odozvy, pretože situácia či nálada vo firme môžu byť dynamickejšie a meniť sa rýchlejšie, než je firma schopná reagovať.

Komplexné prieskumy sa obvykle zameriavajú na témy ako:

• angažovanosť a vnútorná motivácia ľudí,
• identifikácia ľudí s firmou (lojalita)
• a oblasti spokojnosti: kvalita pracovných podmienok a vybavenia, jasnosť a včasnosť komunikácie, možnosti rozvoja a rastu, atmosféra a spolupráca v tímoch aj medzi nimi, odmena a benefity, prístup k ľuďom, férovosť a spravodlivosť, priami nadriadení, top manažment a ďalšie témy, ako je psychická a fyzická bezpečnosť, hodnoty, návrhy na zlepšenie a pod.

Pozrite si ukážku štandardnej výstupnej správy zo Zamestnaneckého prieskumu TCC online. Výstupy však môžu byť omnoho detailnejšie. Výstupná správa môže zobrazovať napr. porovnanie s predchádzajúcimi prieskumami, porovnanie podľa organizačných jednotiek či s benchmarkom.

Pulzné prieskumy: prehľad o aktuálnom dianí a vplyve zmien

V posledných rokoch naberajú na popularite tzv. pulzné prieskumy. Tieto krátke, často štvrťročné „mood checks“ či „barometre nálady“ (názvy sa môžu líšiť, ale v podstate ide o to isté) nemajú ambíciu zmapovať úplne všetko. Slúžia na rýchle a efektívne zachytenie aktuálnej nálady v tíme a vo firme, mapujú vybranú tému, metriku či vplyvy konkrétnych zmien. Pulzné prieskumy pomáhajú firmám zachytiť varovné signály, skôr než prerastú do reálneho problému.

Vďaka svojej stručnosti (často 5 – 10 otázok) sú jednoduché a rýchle z hľadiska vyplnenia aj z hľadiska interpretácie výsledkov.

Slabinou pulzných prieskumov môže byť práve ich úzke zameranie a riziko, že nejaké kľúčové témy zapadnú, pretože nie sú v popredí záujmu zamestnancov. Z dát totiž vieme, že na vedomej úrovni ľudia dávajú vysokú dôležitosť témam, ako je pracovný čas, flexibilita a mzda. Na nevedomej úrovni však majú na ich lojalitu veľmi silný vplyv napr. otázky rozvoja či vnímanie lídrov, ktoré sa objavujú obvykle v prieskumoch komplexných.

Pulzné prieskumy sa môžu zameriavať napr. na:

• eNPS (employee Net Promoter Score), teda zastúpenie tých, ktorí by firmu odporučili ako zamestnávateľa,
• celkový pocit spokojnosti,
• zhodnotenie nálady a atmosféry,
• otázky na zmapovanie lojality (otvorenosť konkurenčnej ponuke) a angažovanosti (urobenie niečoho „navyše“ v poslednom čase),
• čo konkrétne v poslednom čase zamestnancov ne/potešilo,
• akékoľvek aktuálne témy podľa potreby (napr. overenie vplyvu zmien).

Ukážka výstupnej správy pulzného prieskumu TCC online.

Kombinácia ako kľúč k porozumeniu

Každý z týchto nástrojov má svoje nesporné výhody. Zatiaľ čo klasický prieskum poskytne „celkovú snímku“ firmy, pulzný prieskum zachytí aj drobné pohyby v čase. Z toho dôvodu je teda veľmi užitočné kombinovať obe tieto formy.

Jednoducho sa dajú výhody kombinácie prístupov zhrnúť takto:

• hĺbka + aktuálnosť

Komplexné prieskumy poskytujú hlbší náhľad a súvislosti, pulzné meranie rýchlo zachytí aktuálne dianie a umožní zasiahnuť včas.

• stratégia + operatíva

Zatiaľ čo ročný prieskum pomáha definovať smerovanie a mapovať trendy, pulzný overuje, či opatrenia (napr. nové benefity) mali reálny dosah.

Ako pomáha s vyhodnocovaním AI?

V prieskumoch obvykle býva priestor aj na voľné odpovede a odkazy od zamestnancov. Súčasný vývoj a posun v AI nám už umožňuje veľmi ľahko analyzovať, zhŕňať a vyhodnocovať stovky aj tisíce voľných komentárov. AI analýza poskytne podrobný prehľad nielen o tom, aké témy a ako často boli spomenuté, ale tiež s akým sentimentom (pozitívne vs. kritické odkazy) a s akou intenzitou (napr. cez výrazné citovo zafarbené formulácie).

Pýtať sa nestačí. Treba reagovať.

Nestačí sa však iba pýtať. Dôležité je tiež s výsledkami pracovať. Najčastejšia chyba, ktorú firmy robia, je, že zbierajú dáta – ale nekomunikujú, čo z nich vyplynulo, nevedú nad nimi diskusie, ktoré sú veľmi potrebné, a zabúdajú komunikovať realizované opatrenia. Pritom pár zásad môže výrazne zvýšiť tak vplyv prieskumov, ako aj dôveru ľudí v ne a ochotu odpovedať aj nabudúce.

Na čo pri realizácii prieskumov nezabúdať?

• Zdieľajte a diskutujte – dáta sú vstup do diskusie, nie riešenia. Bavte sa s ľuďmi, diskutujte o prioritách a opatreniach.
• Komunikujte opatrenia – uplatňovaním princípu „povedali ste – počuli sme – urobili sme“ posilňujete dôveru ľudí v zmysel spätnej väzby.

Zaujímajú vás tradičné či pulzné prieskumy? Kontaktujte nás na info@tcconline.cz. Radi vám pošleme ukážku a preberieme s vami konkrétne potreby.

Zdroje:

Forbes: Another Quiet Trend: Quiet Quitting
Jobs.cz: Chcete jinou práci? Nejste sami. Tady jsou tři nejčastější důvody, proč mění práci ostatní
TCC online: Dáta zo Zamestnaneckých prieskumov TCC online