Rozvíjate manažérov naslepo? Prečo psychodiagnostika a 360° spätná väzba tvoria víťaznú kombináciu

Autorka: Ivana Vasilis, Business Development & Sales Operations Manager

Ide o slovenský preklad článku, ktorý pôvodne vyšiel v HR News.

Tlak na agilitu, adaptabilitu a neustále osvojovanie nových zručností je každodennou realitou súčasného firemného prostredia. Napriek tomu sa pri plánovaní rozvojových programov opakuje rovnaká chyba: rozvoj sa nastavuje bez presnej znalosti východiskového stavu. Ivana Vasilis ukazuje, ako od začiatku nastaviť proces rozvoja tak, aby bol cielený a merateľný a aby investícia doň nevyšla nazmar.

Carl Gustav Jung upozorňoval, že kým nevedomé procesy neprevedieme do vedomia, budú riadiť náš život. Táto myšlienka platí rovnako dobre aj v kontexte manažérskeho rozvoja. Akýkoľvek efektívny rozvoj si vyžaduje hlboké sebapoznanie. Ak manažér nepozná svoje prirodzené limity a talenty, rozvíja sa naslepo. Samotná sebareflexia na dosiahnutie objektívneho pohľadu nestačí. Ideálnym riešením je prepojenie dvoch odlišných, no vzájomne sa dopĺňajúcich nástrojov.

Čo si z článku odnesiete?

• Príklad z praxe ukáže, ako v praxi prebieha identifikácia rozvojových oblastí manažérov, aby L&D špecialisti hneď na prvýkrát zacielili na to podstatné.
• Psychodiagnostika identifikuje rozvojové oblasti a navyše prezradí, či bude rozvoj stáť manažéra obrovské úsilie, alebo naopak pôjde s ľahkosťou.
• 360° spätná väzba nastaví manažérom zrkadlo, odhalí slepé miesta a ukáže reálny vplyv ich správania na tím.

Psychodiagnostika a 360° spätná väzba

Psychodiagnostika prináša informácie o osobnosti manažéra, jeho pracovnej motivácii, hodnotách a preferovanej firemnej kultúre. 360° spätná väzba predstavuje štruktúrovaný pohľad reálnych spolupracovníkov na správanie človeka a dopĺňa ho o sebanáhľad, teda hodnotenie seba samého.

Hlavné rozdiely možno zhrnúť takto:

Vďaka psychodiagnostike aj 360° spätnej väzbe získa manažér jasnú inšpiráciu, na čom pracovať, čo zmeniť a aké správanie rozvíjať alebo od neho upustiť. Psychodiagnostika navyše prezradí, či mu tento rozvoj vďaka jeho predpokladom pôjde s ľahkosťou, alebo či to preňho bude drina.

Manažérsky rozvoj: Ako začínajú tí najlepší?

Na začiatku je typickou voľbou kombinácia psychodiagnostiky a 360° spätnej väzby. Z psychodiagnostických metód možno využiť napríklad Multifaktorový osobnostný profil v kombinácii s dotazníkom Manažérsky štýl. Výstupy potom ukážu rozdiel medzi manažérskym štýlom vychádzajúcim z osobnosti, teda tým, čo je pre manažéra prirodzené, a štýlmi, ktoré reálne využíva.

Graf: Súlad manažérskeho štýlu a osobnostného profilu – ukážka z výstupnej správy dotazníka Manažérsky štýl, TCC online

Manažér z príkladu aktuálne preferuje štýl „výkonový perfekcionista“. Je precízny, dôsledne nastavuje pravidlá a vyžaduje ich dodržiavanie, čo naráža na limity v momente, keď má tím rozvíjať. Zatiaľ čo pre „výkonovosť“ má aj vysoké osobnostné predpoklady, rola „perfekcionistu“ mu príliš vlastná nie je. K tomuto štýlu mohol dospieť vplyvom okolností, napríklad vedením juniorného tímu, ktorý vyžadoval pevnú štruktúru a kontrolu, alebo vedomou voľbou na základe potrieb tímu či očakávaní vedenia.

Jeho prirodzeným nastavením je „ťahúň“, manažér, ktorý udáva smer a motivuje k výsledkom vlastným príkladom skôr než kontrolou.

Práve tu sa ukazuje sila psychodiagnostických nástrojov, ktoré dokážu ísť pod povrch a odhaliť aj to, čo na prvý pohľad nie je vidieť.

• Efektívna cesta: Rozvoj smerom k „ťahúňovi“ bude rýchly, pretože stavia na jeho prirodzenom talente.
• Energetická pasca: Dáta varujú pred mikromanažmentom, typickým pre „perfekcionistov“. Detailné zadávanie úloh a dôsledná kontrola nie sú tomuto manažérovi blízke, a napriek tomu ich teraz využíva vo výraznej miere. Môže ho to stáť veľké množstvo úsilia.

Graf: Situačný leadership – ukážka z výstupnej správy dotazníka Manažérsky štýl, TCC online

Preferovaný manažérsky štýl je vysoko efektívny pri vedení juniorných ľudí, ktorí potrebujú jasne nastavené postupy a silnejšiu vonkajšiu motiváciu. Úplne iná situácia však nastáva pri samostatných, seniorných členoch tímu. Pri nich by tento štýl mohol pôsobiť kontraproduktívne a brzdiť ich nadšenie.

Ak psychodiagnostické dotazníky doplníte o 360° spätnú väzbu, pribudnú ďalšie konkrétne inšpirácie pre rozvoj.

V rámci kompetencie „vedenie tímu“ hodnotia podriadení, kolegovia a nadriadený okrem iného tieto prejavy:

• Zadáva druhým úlohy zrozumiteľne, jednoznačne a pochopiteľne.
• Kladie dôraz na čo najlepší výkon ľudí vo svojom tíme.
• Zveruje členom svojho tímu zodpovednosť za úlohy a dáva im priestor na samostatnú prácu.
• Dokáže rozpoznať silné a slabé stránky podriadených a podporuje ich rozvoj.

Manažér s profilom „výkonového perfekcionistu“ v reporte pravdepodobne uvidí pozitívne hodnotenie pri prvých dvoch otázkach. Výsledky pri zvyšných dvoch otázkach mu však najskôr prezradia, že podriadeným chýba priestor na samostatnú prácu a podpora rozvoja.

Najväčšou pascou je myslieť si, že manažér musí byť perfektný vo všetkom. Ak 360° spätná väzba ukáže, že tím potrebuje rozvíjať a koučovať, a psychodiagnostika odhalí, že na to manažér nemá potrebné vlohy, riešením nemusí byť prerobiť ho od základov. Riešením je využiť jeho silné stránky, napríklad urobiť z rozvoja štruktúrovaný proces. Kľúčové je predovšetkým to, či má manažér sám vôľu rásť. Úlohou L&D je potom vytvoriť mu na to podmienky.

Čo je najdôležitejšie sledovať pri kombinácii psychodiagnostických metód a 360° spätnej väzby?

Pre čo najväčší úžitok sledujte tieto tri veci:

1. Rozdiel v tom, ako manažér vníma sám seba, oproti tomu, ako ho vnímajú iné skupiny hodnotiteľov, najmä podriadení. Práve tieto rozdiely a informácie o tom, aké dôležité sú jednotlivé prejavy kompetencií pre hodnotiteľov, poskytujú najjasnejšiu predstavu o tom, v čom sa manažér potrebuje rozvíjať.

2. Energetickú náročnosť zmeny. Sledujte, či sa manažér nesnaží rozvíjať v niečom, čo ide ostro proti jeho prirodzenosti. Ak áno, hľadajte cesty, ako túto požiadavku vyriešiť inak, napríklad delegovaním alebo zmenou procesu.

3. Trend a posun v čase. Psychodiagnostiku je kľúčové urobiť na začiatku rozvoja. Opakovať ju má zmysel až po dlhšom čase, napríklad po získaní nových skúseností či zmene roly. Nemenej dôležité je sledovať posun prejavov kompetencií v praxi. Preto sa odporúča 360° spätnú väzbu po čase, napríklad po roku, zopakovať.

Ako s nástrojmi pracovať dlhodobo?

Psychodiagnostika aj 360° spätná väzba sú vynikajúce nástroje s vysokou samostatnou hodnotou. Až ich kombináciou však L&D a HR manažéri získajú ucelený obraz o manažérskom fungovaní a predovšetkým istotu, že čas a energia nie sú investované do rozvoja, ktorý ide ostro proti prirodzenej povahe manažéra.

Táto kombinácia sa osvedčuje najmä na začiatku rozvojových programov: pomáha identifikovať rozvojové témy na individuálnej úrovni aj na úrovni celého tímu či manažérskej skupiny. Výsledky sú zároveň silným argumentom pre vedenie. Prinášajú konkrétne dáta o tom, kde rozvoj dáva najväčší zmysel a kde naopak hrozí plytvanie energiou a financiami.

Urobte prvý krok k vedomému leadershipu

L&D špecialisti a HR manažéri majú v rukách nástroje, ako manažérov na tejto ceste efektívne podporiť.

Zmapujte ich skutočný potenciál, zistite, ako ich reálne vníma okolie, a zamerajte rozvojové investície tam, kde dávajú najväčší zmysel. Ak svojim manažérom pomôžete previesť nevedomé procesy do vedomia, prestanú sa rozvíjať naslepo. Namiesto toho získajú jasné dáta o tom, kým sú a ako pôsobia na ostatných, čo je kľúčový predpoklad pre skutočný a vedomý leadership.

Ste pripravení rozvíjať manažérov s väčšou jasnosťou?

V TCC online poskytujeme psychodiagnostické nástroje aj riešenia pre 360° spätnú väzbu, ktoré pomáhajú organizáciám rozvíjať manažérov s väčšou jasnosťou, zameraním a účinkom. Ak chcete zistiť, ako môžeme podporiť váš leadership development, kontaktujte nás na info@tcconline.sk.