Zamestnanecké prieskumy alebo Čo je viac – dobrá mzda, alebo dobrý leader?

Čo majú merať zamestnanecké prieskumy a čo hovoria dáta, ktoré z prieskumov získavame? Ako sa mení v posledných rokoch identifikácia s firmou a čo má najväčší vplyv na angažovanosť? Nielen tomu sa venuje článok Marty Fabiánovej, výkonnej riaditeľky TCC online.

Nie je to len o spokojnosti

Na základe viac než dvadsaťročných skúseností na českom trhu môžeme povedať, že klientov zaujíma nielen to, nakoľko sú ich zamestnanci v určitých oblastiach spokojní, ale aj to, nakoľko sú angažovaní, teda vnútorne motivovaní urobiť aj „niečo navyše“. Sleduje sa tiež identifikácia, teda lojalita. Výhodou nášho riešenia je, že umožňuje sledovať aj ďalšiu metriku, a to nakoľko je daná otázka pre zamestnancov dôležitá.

Moderné zamestnanecké prieskumy ponúkajú veľa formátov a odpovedí, ktoré by mali presne zodpovedať potrebám klienta. Ak je hlavnou úlohou zníženie fluktuácie, cieľom bude zistiť, čo môže posilniť lojalitu ľudí. Ak firmu čakajú významné zmeny, bude chcieť predovšetkým podporiť angažovanosť ľudí a ich chuť púšťať sa do inovácií. A tak je, pochopiteľne, dôležité zistiť, čo bude mať na zvýšenie angažovanosti najväčší vplyv.

Chcete si zmapovať čiastkové témy a byť schopní pružnejšie reagovať na aktuálne dianie? Potom sa pýtajte len na vybrané témy, pokojne niekoľkokrát do roka a nečakajte na „veľký“ prieskum raz za dva roky. Ten je skvelý kvôli benchmarku a dlhodobým trendom, ale nemusí byť šikovný na zmapovanie aktuálnych predstáv zamestnancov napr. v oblasti režimu home office.

Kto sú najväčší „držiaci“ a „srdciari“?

Ktorí zamestnanci sú najviac lojálni a súčasne angažovaní? V rámci segmentov a rokov vidíme, že sú to všeobecne nováčikovia, teda pracovníci, ktorí sú vo firme menej než rok. Ďalej sú to skôr tzv. „biele goliere“ a manažéri. Ale aby nedošlo k omylu, nováčikovia nie sú automaticky tí vekom najmladší kolegovia. Naopak, v prieskumoch vidíme, že práve zamestnanci do 30 rokov vykazujú najnižšiu mieru identifikácie aj angažovanosti. To môže byť do určitej miery dané generačnými odlišnosťami v očakávaní mladších pracovníkov, ktorí sa mnohokrát nemusia cítiť takí zviazaní so zamestnávateľmi a bývajú tak viac otvorení rôznym ponukám trhu. A ten, ako vieme, je v súčasnosti po pracovnej sile skôr hladný.

Čo sa mení po roku 2020?

Často teraz počúvame od klientov otázku, či sa niečo zásadne zmenilo s covidom, či sú napr. zamestnanci lojálnejší, spokojnejší, či si viac vážia svoju prácu. Na dátach však vidíme skôr mierne zakolísanie v roku 2020, keď sa miera identifikácie v priemere pohybovala na hladine 71 %. V nasledujúcom roku sa už vrátila na hladinu 75 %, teda porovnateľnú s rokom 2019 (76 %). Za posledných 5 rokov sme zaznamenali prepad v miere identifikácie v roku 2018, keď bola na hladine 60 %. Celkovo sa však nedá povedať, že by v priemere lojalita zamestnancov nejako zásadne klesala, naopak, skôr sa drží na pomerne vysokej úrovni.

V iných ohľadoch sa dá povedať, že od roku 2020 skôr posilňujú už skôr zrejmé trendy, než že by sa zvrátili alebo objavili celkom nové. Aj v posledných dvoch rokoch naďalej rastie miera vplyvu top manažmentu na pocit identifikácie s firmou, teda lojalitu, a to o viac ako 20 %. Najvyšší nárast však za zmieňované obdobie evidujeme v potrebe mať možnosť vyjadriť a uplatniť svoj názor. Táto potreba sa v uplynulých dvoch rokoch vyšplhala o viac ako 30 % a signifikantne súvisí tak s identifikáciou, ako aj s angažovanosťou.

Oproti stavu pred pandémiou tiež vzrástla dôležitosť informovanosti, doložená zvýšenou koreláciou otázok týkajúcich sa toho, či viem, kam sa po informácie obrátiť a či sú informácie zrozumiteľné s celkovou mierou vnútornej angažovanosti. Každý, kto mal počas posledných dvoch rokov na starosti internú komunikáciu, dobre vie, aká bola práve rýchlosť a zrozumiteľnosť informácií kľúčová.

Čo má na lojalitu a angažovanosť najväčší vplyv?

Naše dáta potvrdzujú pravdepodobné očakávania. Teda že významný vplyv na chuť odísť či zostať majú „materiálne“ faktory – konkrétne mzda, benefity a pracovné podmienky. Čo však dáta odhaľujú – určite oproti všeobecnému očakávaniu – je ešte vyššia dôležitosť „mäkkých“ faktorov, a to v porovnaní s tými materiálnymi dokonca o viac ako 25 %. Konkrétne hovoríme o pocite starostlivosti, záujmu, férovosti a možnosti povedať svoj názor a zapojiť sa.

Ako dôležitý faktor ovplyvňujúci motiváciu zostať alebo odísť sa ukazuje aj možnosť dlhodobého rastu a rozvoja, či už odborného, alebo kariérneho. A čo ďalej patrí medzi najsilnejšie faktory ovplyvňujúce lojalitu ľudí, sú samotní lídri. Trendom, ktorý sa rokmi ešte posilňuje, je práve dôležitosť top manažmentu, konkrétnych osobností vo vedení firiem.

Na základe našich dát tak môžeme s istotou tvrdiť, že transparentnosť, schopnosť jasne stanoviť víziu a „kurz“ či konzistentné vystupovanie vedenia ako tímu sú pre zamestnancov kľúčovými faktormi, ktoré ľudí buď silne motivujú zostať, alebo, naopak, núti odísť.

Naše dáta tak na veľkosti vzorky vyše 35-tisíc respondentov ponúkajú pádny argument pre všetkých zástancov názoru, že firemná kultúra, uplatňovaný štýl vedenia a komunikácia s ľuďmi sú disciplíny, ktoré môžu byť obrovskou konkurenčnou výhodou a kotvou pre zamestnancov. Nad dátami sa často radujú pracovníci HR, ktorí pre presvedčenie manažmentu potrebujú okrem svojho odborného názoru aj fakty a dáta, ktoré na decision makerov platia. A pokiaľ ušetríme zásadné zdroje vďaka zníženiu fluktuácie, náklady na vzdelávanie sa razom menia na investície do rozvoja firmy.

A mnohí HR z našej praxe oceňujú ešte viac fakt, že chuť zostať, teda fluktuáciu, je možné zásadne ovplyvniť aj v čase škrtov a úspor. Férovosť, vtiahnutie pracovníkov do riešenia, pocit záujmu a partnerského prístupu totiž v dôsledku nemusí stáť ani korunu.

Zaujímajú vás zamestnanecké prieskumy viac? Potrebujete poradiť s realizáciou v podmienkach vašej firmy? Neváhajte nás kontaktovať na info@tcconline.cz.

Na ukážkovú výstupnú správu sa môžete pozrieť tu.