Psychodiagnostika ako kotva v ére AI: Kde sa končia dojmy a začínajú tvrdé dáta?

Môže sa moderné HR pri nábore a rozvoji spoliehať iba na intuíciu? V čase, keď kandidáti využívajú generatívnu umelú inteligenciu na vytvorenie dokonalej sebaprezentácie, sa úloha validnej psychodiagnostiky stáva kľúčovou. O tom, ako prepojiť psychologickú teóriu s praxou a prečo je nevyhnutné testy kalibrovať priamo na lokálne prostredie, sme sa rozprávali s Martinou Hejdukovou, HR Science Analyst zo spoločnosti TCC online.

Martina Hejduková sa vo svojej praxi pohybuje na rozhraní psychologickej teórie a tvrdých dát. Súčasťou jej práce je vývoj nových psychodiagnostických metód, ako aj údržba a kontrola kvality tých existujúcich. „Jedna vec je novú metódu vyvinúť, ale druhá vec je udržať jej kvalitu aj v priebehu času,“ uvádza M. Hejduková, ktorá zároveň prepája prax so štúdiom psychológie.

Prečo sú čísla nevyhnutné?

Odborníci v HR sa pri hodnotení uchádzačov často stretávajú s argumentom, že ľudia predsa nie sú len čísla. Ako však vysvetľuje M. Hejduková, práve čísla dodávajú psychodiagnostike potrebnú spoľahlivosť. „Čísla ľuďom výrazne pomáhajú chápať veci, pretože psychológia stojí na štatistike. Aby sme sa nepohybovali len v rovine dojmov alebo domnienok, potrebujeme sa o niečo oprieť – a práve o čísla sa opierame, preto ich potrebujeme,“ hovorí M. Hejduková.

Tento trend potvrdzuje aj rastúci záujem firiem o kvantifikovateľné výstupy. Klientom už dnes nestačia len dojmy, ale chcú spoľahlivo interpretovateľné dáta, o ktoré sa môžu oprieť pri zásadných personálnych rozhodnutiach.

Kľúčová úloha normy: Prečo globálny test v českom prostredí nestačí

Jedným z najzásadnejších faktorov kvality psychodiagnostiky je správne prispôsobenie metódy lokálnej populácii. Test bez kvalitnej normy, ktorá je reprezentatívna pre danú populáciu, stráca svoju validitu. „Rozdiel je v tom, že ak nie je prevod metódy do českého prostredia vykonaný metodologicky správne, test nebude kvalitný ani dostatočne férový pre človeka, ktorý ho vypĺňa. Potrebujeme mať kvalitnú normu pre danú populáciu,“ vysvetľuje M. Hejduková.

Dôležitosť normy ilustruje na príklade: „Ak by som hodnotila Američana v extraverzii a jeho skóre by som použila v japonskom prostredí, vyšiel by tam ako výrazne nadpriemerný, zatiaľ čo v rámci americkej populácie by mohol byť podpriemerný. Regióny sa môžu výrazne líšiť, a preto je také dôležité test vždy prispôsobiť konkrétnej populácii.“

Parametre kvality: Spoľahlivosť a validita

Podľa Martiny Hejdukovej musia kvalitné testy spĺňať dva základné požiadavky: spoľahlivosť (reliabilitu) a platnosť (validitu). Spoľahlivosť zaručuje, že sa výsledok pri opakovanom meraní výrazne nemení, zatiaľ čo validita zabezpečuje, že test skutočne meria to, čo deklaruje.

AI vytvára dokonalých uchádzačov, psychodiagnostika ich vracia do reality

S nástupom generatívnej umelej inteligencie sa vo výberových konaniach objavuje nový fenomén – extrémne dobre pripravení uchádzači. „Stáva sa nám, že klienti hovoria, akí sú uchádzači na nábory enormne dobre pripravení. Jednoducho zadajú do AI: ‚Prosím ťa, idem na pohovor, povedz mi, čo mám hovoriť, aby som vyzeral ako dokonalý kandidát.‘ Potom prídu a prakticky všetci sú perfektní,“ opisuje M. Hejduková.

Paradoxne táto situácia nahráva psychodiagnostike, na ktorú je umelá inteligencia krátka. Kvalitné testy totiž dokážu mapovať aj tzv. skóre lži a tendenciu k štylizácii. Je prirodzené, že sa kandidát chce ukázať v tom najlepšom svetle, no prehnaná štylizácia do „dokonalého Mirka Dušína“ je signál, ktorý je potrebné pri interpretácii zohľadniť.

Široké portfólio: Od osobnosti po asertivitu

Portfólio TCC online v súčasnosti zahŕňa takmer dve desiatky psychodiagnostických metód, čo umožňuje pokryť široké spektrum potrieb pri nábore aj rozvoji. Medzi najčastejšie využívané nástroje patrí napríklad Multifaktorový osobnostný profil či Kariérový kompas, veľká pozornosť sa však venuje aj špecifickým nástrojom, ako je Dotazník komunikačného štýlu – asertivity.

Asertivita je dôležitá pre každého, kto vo svojej práci komunikuje s ľuďmi, a kľúčová je najmä pri manažérskych pozíciách. „Asertívny človek otvorene vyjadruje svoje potreby, pocity a názory, pričom rešpektuje druhého. Drzosť už tento rešpekt nespĺňa,“ upresňuje M. Hejduková a zdôrazňuje, že pri meraní sa rozlišuje asertivita na pracovisku a v bežnom živote.

Budúcnosť: Predchádzanie kontraproduktívnemu správaniu

Do budúcnosti sa oblasť psychodiagnostiky bude pravdepodobne posúvať k ešte vyššej presnosti. M. Hejduková očakáva, že trendom budú nové modely umožňujúce presnejší výpočet skóre a vyššiu celkovú validitu výsledkov. Konkrétnym príkladom vývoja v TCC online je nový dotazník Pracovné postoje, ktorý vznikol na základe dopytu trhu. Jeho cieľom je identifikovať potenciálne kontraproduktívne správanie na pracovisku ešte pred prijatím uchádzača, napríklad nespoľahlivosť alebo tendenciu k zaháľaniu.

Psychodiagnostika je vedecky podloženým pilierom moderného HR, ktorý je dostupný nielen pre veľké korporácie, ale aj pre malé a stredné firmy.

Prepis podcastu

Tento článok prináša preklad prepisu rozhovoru z nášho podcastu, ktorý vznikol s využitím automatizovanej technológie na textový záznam reči. Celý rozhovor si môžete vypočuť na HR News alebo na Spotify.

Tomáš Pospíchal (TP): Dnes sa budeme rozprávať o tom, ako prepojiť psychológiu, tvrdé dáta získané z psychodiagnostických testov, a ako to všetko aplikovať do praxe. Mojím dnešným hosťom je Martina Hejduková, HR Science Analyst z TCC online. Stalo sa vám niekedy, že ste narazili na test s kontroverznejším výsledkom a potom ste ho museli interpretovať?

Martina Hejduková (MH): Pri našich metódach som sa s tým nestretla. Ale pri štúdiu psychológie občas narazím na výsledky metódy, ktorá nie je úplne kvalitná. V takom prípade sa potom môže stať, že vo výsledku vidím určitú kontroverziu.

TP: Spomínali ste, že ešte študujete a pritom už pracujete. Aké je porovnávať teóriu s praxou?

MH: Je to skvelé, pretože štúdium na univerzite je prevažne teoretické a niečo tomu jednoducho chýba. Prax to ohromne obohacuje. Môžem si vyskúšať to, čo som sa naučila v škole – reálne, prakticky.

TP: To úplne chápem. Vaša pozícia sa volá HR Science Analyst. Čo to presne znamená?

MH: Znamená to viacero vecí. Najlepšie to vysvetlím tým, čo reálne robím. Ide o vývoj nových psychodiagnostických metód, ale aj o údržbu a kontrolu kvality tých existujúcich. Vyvinúť novú metódu je jedna vec, ale rovnako dôležité je zabezpečiť, aby jej kvalita zostala vysoká aj v priebehu času.

Dáta namiesto dojmov: Ako moderná psychodiagnostika zobjektívňuje výber zamestnancov?

TP: Keď hovoríme o dátach z psychodiagnostiky, čo konkrétne si pod tým môžeme predstaviť? Čo všetko u uchádzačov mapujete?

MH: Konkrétne dáta závisia od toho, čo uchádzač vypĺňa. Môže ísť o dotazník mapujúci osobnosť, motiváciu či pracovný štýl, alebo o výkonové testy – napríklad test abstraktného myslenia a podobne.

TP: Keď berieme súčasnú dobu, teda prelom rokov 2025–2026, ktoré typy testov u vás prevažujú?

MH: Náš úplne najčastejšie využívaný dotazník je Multifaktorový osobnostný profil, ktorý mapuje osobnosť človeka.

TP: Aký je rozdiel medzi online testom bez českého zázemia a testom vytvoreným priamo pre české prostredie?

MH: Rozdiel je v tom, že ak prevod metódy do českého prostredia nie je vykonaný starostlivo a podľa štandardov, test nemá dostatočnú kvalitu ani férovosť voči uchádzačovi. Aby bola porovnateľnosť zabezpečená, potrebujeme kvalitnú normu špecifickú pre danú populáciu – v tomto prípade pre českú.

Práve na základe tejto normy sa potom skóre jednotlivca porovnáva. Napríklad, ak by sme hodnotili mieru extraverzie u Američana a jeho výsledok porovnali s japonskou normou, mohol by vyjsť ako výrazne nadpriemerný, hoci v rámci americkej populácie by bol podpriemerný. Regionálne a kultúrne rozdiely sa môžu výrazne líšiť, a preto je kľúčové, aby bol test vždy prispôsobený konkrétnej populácii – v našom prípade tej českej.

TP: Ako rýchlo tie dáta zastarávajú? Ako dlho vydržia platné?

MH: Záleží od toho, čo meriame. Sú veci, o ktorých si v psychológii myslíme, že sú relatívne stabilné a nemenné – napríklad osobnosť, hoci aj tá sa do istej miery môže meniť. A potom sú veci, v ktorých sa človek môže rozvíjať a zlepšovať, pracovať na nich – a tam sa to môže meniť rýchlejšie.

TP: A vývoj na trhu práce? Mení sa v čase aj obsah a náplň jednotlivých pozícií? Vnímate tam posuny?

MH: Metódy, ktoré používame, cielia na určité zručnosti alebo osobnostné charakteristiky. A tie sa môžu objavovať naprieč rôznymi pozíciami. Aj keď sa teda konkrétne roly menia, vždy v nich zostáva niečo, čo vieme merať. Vo všeobecnosti platí, že pozície sa vyvíjajú, zatiaľ čo kľúčové schopnosti – napríklad komunikácia s ľuďmi – zostávajú stále rovnako potrebné.

TP: Rozumiem. Akú rolu v tom hrá početnosť pozícií v organizácii? Generálny manažér alebo CEO je len jeden, zatiaľ čo v strednom manažmente sú desiatky ľudí. Znamená to, že aj vy budete mať rozdielnu početnosť vzoriek a tým pádom sa bude líšiť aj tvorba normy?

MH: Určite. Norma by mala spĺňať určité charakteristiky – napríklad rovnomerné zastúpenie mužov a žien, rôzne vzdelanie, vek či socioekonomický status; záleží, čo všetko do nej zahrnieme. Ak však nemáme zásadný dôvod domnievať sa, že CEO, ktorí nám dotazník vypĺňajú, by mali mať inú normu než napríklad manažéri, norma môže byť rovnaká. Ten istý vzorok vieme použiť, ak je dostatočne reprezentatívny.

TP: Stretli ste sa aj s názorom: „Dobre, ale ľudia predsa nie sú len čísla“?

MH: Jasné, ale čísla ľuďom výrazne pomáhajú chápať veci, pretože psychológia stojí na štatistike. Aby sme sa nepohybovali len v rovine dojmov alebo výmyslov, potrebujeme sa o niečo oprieť – a práve o čísla sa opierame, preto ich potrebujeme.

Ako spoznať kvalitný psychodiagnostický test? (Reliabilita a validita)

TP: Viete uviesť príklad, ako spoznať dobrý psychodiagnostický test? Aké parametre musí spĺňať? A akému testu sa naopak vyhnúť?

MH: V prvom rade musí byť test spoľahlivý. Spoľahlivý znamená, že keď ho vyplním raz, dostanem nejaký výsledok. A keď ho vyplním druhýkrát, výsledok by mal byť rovnaký – ak je to v rozumnom časovom rozpätí.

TP: A to je napríklad?

MH: Záleží od toho, či zisťujem niečo, čo aktívne rozvíjam. Ak si spravím test na konkrétnu zručnosť o štyri mesiace a mám lepší výsledok, je to známka, že som sa zlepšila. Nemusí to znamenať, že test je nespoľahlivý – naopak, je žiaduce, aby sme vedeli merať, že sa v niečom zlepšujem.

Spoľahlivosť je veľmi dôležitá. Druhá vec je, že test meria to, čo má merať.

Môžeme si to predstaviť ako hádzanie šípok na terč – potrebujeme, aby dopadali do stredu, ideálne všetky. To, že šípky dopadajú do stredu, predstavuje spoľahlivosť – teda konzistentný zásah. Zároveň sú v strede preto, lebo test meria presne to, čo má merať.

TP: Existujú ešte ďalšie parametre, ktoré by mal test spĺňať?

MH: Dôležité je aj to, aby norma, s ktorou sa bude môj výsledok porovnávať, bola vytvorená na reprezentatívnej vzorke. Už sme sa toho dotkli. Ide o to, aby bolo porovnanie môjho výsledku férové.

Keď si napríklad vyplním test inteligencie a získam celkové skóre 35 bodov, samo o sebe to nič neznamená. Potrebujem tých 35 bodov porovnať s ľuďmi v mojej populácii. Až potom získam informáciu o tom, ako na tom som. A práve preto je dôležité, aby norma bola reprezentatívna.

TP: Dotazníky a testy sú súčasťou prijímacieho procesu v rôznych fázach. Kedy dávajú zmysel? Pre aké pozície sa firmám oplatia?

MH: Povedala by som, že zmysel to má takmer vždy. Vždy záleží na tom, o akú pozíciu ide, čo potrebujem overiť, zistiť alebo zmapovať. Stojí to na analýze konkrétnej pracovnej pozície. Ale prakticky si viem predstaviť využitie psychodiagnostiky pri každej pozícii.

TP: V ktorej fáze výberového procesu by podľa vás dávalo zmysel psychodiagnostiku využiť?

MH: Zásadné je, či je pre toho, kto nábor robí, informácia z psychodiagnostiky úplne kľúčová – že bez nej „nejde vlak“. V takom prípade ju treba zaradiť hneď na začiatok a okamžite vyfiltrovať uchádzačov. Ak to však nie je kľúčová, ale skôr doplnková informácia, ktorá pomáha rozhodnúť medzi najúspešnejšími kandidátmi, dá sa zakomponovať až do záverečnej fázy náboru.

TP: Z pohľadu človeka, ktorý vyberá ľudí do firmy, je pre mňa kľúčová zrozumiteľnosť výstupu testu. Ako zabezpečiť, aby bol výsledok jasný a nepreplnený zložitými grafmi?

MH: My v TCC online to robíme tak, že na prvú stránku typicky dávame jednoduchý graf s krátkymi vysvetlivkami, aby si človek spravil základnú predstavu o tom, čo z výsledku vyplýva. Pretože graf sám o sebe neposkytuje detailné informácie, na ďalšej stránke je potom textová interpretácia, z ktorej je možné vyčítať podrobnejší výsledok. Na to nadväzuje stránka s informáciami o silných stránkach človeka a o oblastiach, v ktorých sa môže zlepšiť. Z toho potom vyplývajú aj rozvojové odporúčania.

TP: Mám skúsenosť, že pri niektorých interpretáciách by som často potreboval aspoň dva semestre psychologického vzdelania, aby som tomu rozumel.

MH: Tak to je ideálny čas vyplniť si niektorú z našich metód. (smiech)

TP: Kedy má z vášho pohľadu interpretácia zmysel – nie z biznisového hľadiska, ale kedy je vaša účasť naozaj užitočná a kedy ju HR oddelenie alebo manažér dokáže oceniť? V čom podľa vás spočíva jej pridaná hodnota?

MH: Ak človek cíti, že by zo správy potreboval vyťažiť ešte viac a potrebuje sa dopýtať na niektoré informácie, ktoré má pocit, že tam nevidí. Alebo ak sa mu z toho, čo číta, vynárajú otázky, potom to určite zmysel má.

TP: Ako zdieľať výsledky testov s kandidátmi?

MH: To závisí aj od firiem, ktoré testy realizujú. Ja osobne to vnímam ako dobré, keď výstup dostanú aj uchádzači – a to aj tí, ktorí neuspeli. Je to pre nich cenná spätná väzba.

TP: Stretli ste sa aj s tým, že niektorí uchádzači odmietli nejaký test alebo dotazník vyplniť?

MH: Ja osobne nie, ale verím, že sa to môže stať, je to prirodzené. Človek s tým musí súhlasiť, a ak nesúhlasí, nikto ho nemôže nútiť.

TP: Sú rozdiely medzi tým, čo vidí firma – teda zadávateľ dotazníka či testu – a čo vidí uchádzač? Dá sa to nejako rozlíšiť?

MH: Nie, výstupná správa je jedna, zhrňuje výsledky a je totožná. Zadávateľ však môže mať ďalšie pohľady a pridané informácie – napríklad možnosť porovnať výsledok s očakávaniami v rámci tzv. Job Matchingu alebo si triediť uchádzačov podľa zhody s Job Matchingom.

TP: Portfólio TCC online je široké. Majú vaši klienti jasno v tom, čo si objednávajú? Rozumejú terminológii testov? Alebo to s nimi ešte upravujete?

MH: Je to určite aj o konzultácii. Niekedy majú klienti jasnú predstavu a dostanú presne to, čo požadujú. Inokedy potrebujú prebrať možnosti a ujasniť si, čo im informácie z dotazníkov či testov prinesú. Často tiež hľadajú odporúčanie, pretože chcú napríklad pre rozvoj zamestnancov zistiť, na ktoré oblasti sa zamerať, a potrebujú poradiť, ktoré dotazníky či testy im v tom pomôžu.

Správni ľudia na správnom mieste: Ako dáta predpovedajú úspech zamestnanca?

TP: Metriky v HR sú nekonečná téma, ale existujú nejaké kľúčové KPI, podľa ktorých sa dá spoznať, že testy a celá metodika sú pre firmu efektívne a fungujú?

MH: Ak firmy psychodiagnostické dotazníky a testy používajú už pri nábore, môžu to spoznať hneď – pretože je veľmi pravdepodobné, že vyberú uchádzača, ktorý zapadne do tímu a bude dobre odvádzať svoju prácu. Ak ide o rozvoj, tam to tiež môžu vidieť – ak zvolia metódy správne, identifikujú, čo treba rozvíjať, a dobre nastavia rozvojový program, potom to sami spoznajú.

Pri nastavovaní Job Matchingu na základe interných dát najčastejšie vychádzame z merateľného výkonu (napr. obrat alebo počet novo uzavretých zmlúv) alebo z dĺžky zotrvania na pozícii – vtedy hľadáme tých, ktorí preukážu dlhodobú stabilitu a neodídu v prvom roku.

TP: Trh s psychodiagnostickými testami je pomerne saturovaný. Kde vidíte hlavnú pridanú hodnotu riešenia, ktoré ponúka TCC online?

MH: Okrem toho, že naše dotazníky a testy spĺňajú kvalitu – validitu, reliabilitu, majú reprezentatívnu vzorku a podobne – sú navyše časovo nenáročné. Snažíme sa nezaťažovať toho, kto ich vypĺňa, pretože to nie je potrebné. Vyplnenie dotazníka alebo testu zvyčajne trvá päť až pätnásť minút, takže človek nemusí vypĺňať hodinový test – počas tej hodiny zvládne tri alebo štyri testy.

Popri tom ponúkame firmám celú škálu doplnkových služieb, ktoré zvyšujú úžitok našej psychodiagnostiky. Napríklad spomínaný Job Matching alebo jeho vytvorenie na dátach, ktoré nám zákazník dodá.

Asertivita na pracovisku – rozdiel medzi zdravým presadením a agresivitou

TP: Spomínali ste testy zamerané na asertivitu a komunikáciu pri výbere kandidátov. Prečo práve asertivita?

MH: Dotazník komunikačného štýlu – asertivity preto, lebo každý, kto sa v práci stretáva s ľuďmi, s nimi potrebuje komunikovať a nejako k nim pristupovať. Pracovné prostredie je miesto, kde sú aj ďalší ľudia, a musíme s nimi komunikovať. Je dobré to mapovať a mať predstavu, ako na tom sme.

TP: Rozlišujete v dotazníku asertivitu, ktorú používam na pracovisku, a asertivitu, ktorú používam doma, medzi priateľmi a podobne?

MH: Áno, máme dva samostatné dotazníky. Prvý nazývame Dotazník komunikačného štýlu – asertivity (WORK), ten mapuje asertivitu na pracovisku. Druhý s označením LIFE je vhodnejší pre každodenné situácie, kde sa asertivita môže alebo nemusí uplatniť. Ten potom odporúčame napríklad na osobný rozvoj alebo koučovanie.

TP: Ako veľmi sa výsledky týchto testov líšia? Ak sa líšia.

MH: Úprimne, veľmi úzko to spolu súvisí, pretože človek predsa len nejakú asertivitu v sebe má. Odlišné sú položky, respektíve prostredie, do ktorého sú zasadené. Ak je dotazník využitý vo firemnom prostredí, nemal by sa pýtať na situácie z osobného života – a naopak. Správne prostredie tiež zvyšuje spoľahlivosť, teda že dotazník meria asertivitu v správnom kontexte situácií, v ktorých ju bude kandidát uplatňovať.

Je tu však ešte jedna vec, ktorú treba spomenúť – asertivita je jedna vec, ale môže sa líšiť podľa toho, či komunikujem s ľuďmi, ktorí sú mi blízki, alebo s ľuďmi, ktorých nepoznám. Je to ako keď na verejnosti máte „široké ramená“, ale doma už možno nie až tak.

TP: Aké sú dôvody takéhoto správania?

MH: Dôvodov môže byť naozaj veľa. Človek sa napríklad cíti bezpečnejšie medzi ľuďmi, ktorých nepozná – alebo naopak. Niektorí ľudia sú asertívnejší medzi svojimi blízkymi, pretože ich poznajú, majú tam možno nastavené hranice a vedia, že si môžu dovoliť povedať aj negatívnu spätnú väzbu. Zatiaľ čo pri niekom cudzom môžeme mať ostych povedať mu niečo negatívne.

TP: Vo firemnom prostredí sa asertivita stále vníma tak, že je to „zdravá drzosť“. Je to tak?

MH: Podľa mňa úplne nie. Asertivita je, keď človek otvorene vyjadruje svoje potreby, pocity a názory, a pritom rešpektuje druhého. Drzosť už ten rešpekt nespĺňa. Musí tam byť práve rešpekt k druhému a ohľaduplnosť. Ak je tam drzosť a ešte nejaké ďalšie aspekty, potom by sme už hovorili o agresívnom správaní.

TP: Čo robiť, keď má firma hotový set testov na asertivitu? Ako nadväzujete interpretáciou a ďalšími krokmi – čo sa potom deje?

MH: To závisí od konkrétnej firmy. Je to veľmi individuálne a závisí od situácie, v ktorej firma dotazník použila, aj od jeho výsledku. Ak ide o výber a dotazník je len jednou z informácií o kandidátovi, môže sa stať, že sa s výstupmi nad rámec rozhodnutia o prijatí už nepracuje. Alebo sa výstupy využijú na efektívnejšie nastavenie adaptácie, prípadne sa môžu stať základom pre nastavenie rozvojového programu.

TP: Existujú napríklad nejaké tréningy alebo workshopy, ktoré na túto tému nadväzujú? Čo odporúčate?

MH: Kľúčové je vedieť, čo presne je potrebné v asertivite rozvíjať, pretože asertivita nie je len jedna vec, ale množstvo aspektov. Ide o to, či sa človek vie presadiť, či dokáže budovať vzťahy popri sebapresadzovaní, či si stojí za svojím, či vie slušne odmietnuť, keď nechce, a podobne. Určite je dobré mať všetky aspekty takto zmapované a rozvoj na to presne „napasovať“.

TP: Pre aké typy pozícií tieto dotazníky odporúčate a s ktorými pracujete najčastejšie? Dá sa to nejako zovšeobecniť?

MH: Dotazník mapujúci asertivitu je vlastne pre každého, kto pracuje s ľuďmi, ale určite vidím jeho veľký význam pri manažérskych pozíciách. Je dôležité, aby manažér komunikoval s tímom ohľaduplne, ale zároveň efektívne. Asertivita totiž pomáha k efektívnemu konaniu – človek nič nepotláča, dáva veci najavo, a pritom pestuje vzťahy.

TP: Využívajú vaše dotazníky a testy skôr veľké firmy, korporácie, alebo je to zmiešané?

MH: Určite je to pre všetkých. Psychodiagnostika je využiteľná pre veľké, stredné aj malé firmy. Paradoxne práve v malých firmách je zlý výber ešte viac vidieť a má väčší dopad na fungovanie firmy ako takej. Keď zle vyberiete obchodníka do tímu, kde ich sú desiatky, výkon firmy to nemusí výrazne ovplyvniť. Ak však zle vyberiete jediného obchodníka, firma sa môže dostať do problémov skôr, než nájdete nového.

TP: V menších firmách riaditelia často hovoria, že spoznajú, či nový zamestnanec zapadne. Súhlasíte s tým, alebo je podľa vás testovanie užitočné aj tam?

MH: Mať to zmapované „čierne na bielom“ sa vždy oplatí. Ľudia často poznajú kolegu len zo svojho tímu – vedia, že je asertívny, ale nevedia, ako sa správa k ľuďom z iných tímov alebo k cudzím klientom. A ako sme sa bavili, tam sa asertivita môže prejaviť inak, takže to môže byť kameň úrazu.

Navyše ich presvedčenie, že to spoznajú, často stojí na ich „cite a intuícii“. Lenže práve tam môže platiť, že ak sa pomýlia, tak zásadne, pretože nemajú žiadnu oporu vo faktoch. To, že sa kandidát dokáže zapáčiť budúcemu nadriadenému, automaticky neznamená, že bude skutočne pracovať dobre.

TP: Čo zmenila generatívna umelá inteligencia od roku 2022?

MH: Zovšeobecnila by som to na celú psychodiagnostiku. Stáva sa nám, že klienti hovoria, že uchádzači sú na pohovory enormne dobre pripravení, pretože sa obrátia na AI so slovami: „Prosím ťa, idem na interview, poraď mi, čo mám hovoriť, aby som vyzeral ako dokonalý uchádzač.“ A potom uchádzači prídu a sú prakticky všetci perfektne pripravení. A to isté platí aj pre životopisy, ktoré uchádzačom často tvorí umelá inteligencia.

TP: Spoznáte to?

MH: Ja nábory nerobím, ale údajne sa zvyšuje kvalita pripravenosti uchádzačov a ich odpovedí na otázky. Psychodiagnostike to však paradoxne nahráva, pretože tú AI ovládnuť nedokáže.

TP: Takže je to ako test lži alebo pravdy?

MH: Môže byť. Vlastne mi tým nahrávate, pretože v niektorých metódach zisťujeme tzv. skóre lži – tak tomu hovoríme – a mapujeme aj tendenciu k štylizácii. Pri nábore je bežné, že sa kandidát chce ukázať v najlepšom svetle. Ak je to však úplne prehnané a uchádzač bude tvrdiť zjavné nepravdy alebo sa štylizovať do niekoho dokonalého, kto nikdy nechybí – takého „dokonalého Mirka Dušína“ – je dobré to vedieť a podľa toho výsledky interpretovať, prípadne ani neinterpretovať.

TP: Ako vám AI pomáha v každodennej praxi, napríklad pri štúdiu?

MH: Pri štúdiu AI ohromne pomáha, pretože štúdium zahŕňa veľa čítania štúdií a článkov, čo je veľmi zdĺhavé. Občas AI obsah „predžuje“, takže nemusím čítať celú štúdiu. Potom si dohľadám len to, na čo ma AI upozorní, alebo čo mi nepovie. Poviem si, že mi táto informácia chýba, vrátim sa do štúdie, ale už to nemusím čítať celé slovo po slove.

TP: Na akej univerzite študujete?

MH: Na Masarykovej univerzite v Brne.

TP: A ako sa Masarykova univerzita koncom roka 2025 stavia k umelej inteligencii vo vašom odbore?

MH: V niektorých predmetoch sa zmenilo, ako sa ukončujú. Už to nie sú eseje a práce, ale skôr niečo praktickejšie. Za seba to vnímam ako pozitívny efekt AI, pretože písanie esejí nie je veľmi praktické. Na univerzite sme radi, že namiesto esejí máme praktické úlohy.

Univerzita k tomu pristupuje otvorene – AI používať môžeme, je to v poriadku, bude s nami dlhodobo, takže nemá zmysel pred tým zatvárať oči, ale je dobré to priznať. Keď prácu píšeme, máme uviesť, ako sme AI použili, na čo a prečo.

TP: Toto paradigma sa mení. Ako na to reagujú vyučujúci?

MH: Ako ktorí. Ale väčšina je taká, že ak sa má AI otvorene priznávať, sú s tým úplne v poriadku. Verím, že aj oni chápu, že tu AI s nami bude dlho a že by sme ju mali zahrnúť do štúdia, a nie ju úplne odškrtnúť.

TP: Na čom v TCC online práve pracujete? Čo chystáte pre klientov nové?

MH: V súčasnosti dokončujeme upgrade dotazníka Manažérsky štýl, po Novom roku ho budeme mať hotový. Okrem toho vyvíjame novú metódu – dotazník, ktorý nazývame Pracovné postoje. Metóda vznikla z dopytu trhu s cieľom rozlúštiť potenciálne kontraproduktívne správanie na pracovisku ešte pred tým, než bude uchádzač prijatý na pozíciu.

TP: V akom zmysle?

MH: Ide o situácie, keď sa zamestnanec práci vyhýba alebo vykazuje nízku spoľahlivosť.

TP: Ako vidíte budúcnosť psychodiagnostiky v horizonte niekoľkých rokov, možno strednodobo? Čo sa dá ešte zlepšiť? Čo si myslíte, že bude trendom vo vašom odbore?

MH: Myslím si, že sa to príliš zásadne meniť nebude, ale samozrejme, nemôžem s istotou nič tvrdiť. Každopádne vnímam, že sa posúvajú niektoré veci – napríklad nové modely, vďaka ktorým vieme lepšie a presnejšie vypočítať celkové skóre uchádzačov. To potom spresňuje informácie aj výsledky.

Viem si predstaviť, že na význame budú stále viac získavať predikčné modely postavené na dátach, ktoré predpovedajú úspešnosť v konkrétnej pozícii. Teda ešte dokonalejšie Job Matching modely.